При приеме соискателя на работу руководство, как
правило, заинтересовано в том, чтобы узнать о нем как можно больше: не
имел ли он проблем с правоохранительными органами, не страдает ли
заболеваниями, мешающими работе, каков состав его семьи – не планирует
ли сотрудница уйти в ближайшее время в декрет и т. п. Поэтому порой от
будущего работника требуют заполнить огромные и подробные анкеты, в
которых надо рассказать о себе и семье чуть ли не до седьмого колена,
обязывают его принести рекомендации или характеристики с прежнего места
работы. Кроме того, в некоторых фирмах службы безопасности проводят
собственные проверки, причем и не думают ставить в известность об этом
самого кандидата на вакансию или уже принятого на работу.
А ведь далеко не во всех случаях человеку хочется
рассказывать какие-то подробности о себе, да и требуемые документы не
всегда возможно представить (какой же российский руководитель выдаст
увольняющемуся рекомендации?). К тому же нередко требования
работодателя раскрыть ему душу, как на исповеди, попросту незаконны –
не будем забывать, что Конституцией охраняется право на тайну частной
жизни каждого человека, право на личную и семейную тайну, тайну
переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных
сообщений. Так что как бы ни хотелось работодателю узнать всю
подноготную своих кадров, удовлетворить свое любопытство он может лишь
отчасти.
О том, какие документы можно и нельзя требовать от
гражданина при приеме на работу мы уже говорили, поэтому речь далее
пойдет о сведениях, которые руководство может затребовать или собрать о
работнике. Трудовой кодекс закрепляет понятие персональных данных
работника – «информации, необходимой для трудовых отношений и
касающейся конкретного работника». Отметим, что эта информация должна
быть необходима исключительно для трудовых отношений, то есть все
прочее для работодателя по идее не должно представлять никакого
интереса.
В ТК РФ так и записано: «обработка персональных
данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения
соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия
работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе,
обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и
качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества». Этот
перечень является закрытым.
Работодатель не имеет права получать и обрабатывать
персональные данные работника о его частной жизни, политических,
религиозных и иных убеждениях, членстве в общественных организациях и
т. д. Если же сведения о частной жизни действительно необходимо
установить в «нужных» для трудовых отношений целях, руководство может
получить и обработать данные о частной жизни работника только с его
письменного согласия.
Все персональные данные работника следует получать
только у него самого. Если эту информацию возможно узнать только у
третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и
также дать на это письменное согласие. Работодатель обязан сообщить
сотруднику о целях, предполагаемых источниках и способах получения
персональных данных, а также о последствиях отказа работника дать
письменное согласие на их получение.
Также начальник не имеет права вольно распоряжаться
персональными данными сотрудника: эта информация является
конфиденциальной, на работодателя, напротив, возлагается обязанность
обеспечить их защиту от неправомерного использования или утраты.
Законом установлено важное правило по использованию полученной
информации: работодатель не может принимать решения об отношениях с
работником только на основе использования сведений, полученных при
автоматизированной обработке данных или электронным путем. То есть
слепо верить компьютеру работодатель не вправе, он должен учитывать
личные качества работника, его добросовестный и эффективный труд.
По общему правилу, передача персональных данных
работника другим организациям возможна только с его письменного
согласия, за исключением случаев предупреждения угрозы жизни и здоровью
работника, или когда это установлено федеральными законами. Оценка
ситуации как угрожающей жизни и здоровью работника находится в
компетенции работодателя.
Работник, кроме всего прочего, имеет право на
ознакомление со всеми своими персональными данными, имеющимися у
руководства, также он может получить любую копию из своего «личного
дела», наконец, он вправе требовать исправления или исключения неверных
персональных данных. Если же работодатель сообщил кому-то неверные
данные о сотруднике, последний имеет право на то, чтобы эти лица были
извещены руководством обо всех исправлениях и изменениях.
Законодательством предусмотрена ответственность за
нарушения правил получения и обработки сведений о частной жизни
граждан: от дисциплинарной до уголовной. Если же начальник
распространяет такие сведения, да к тому же они и не соответствуют
действительности, то можно требовать возмещения морального вреда в
гражданском судопроизводстве.
В общем, совать нос не в свои дела непозволительно
никому, в том числе и работодателю. Хотя, как известно, нет правил без
исключений. Так и в данном случае.
Например, требовать у сотрудника или выискивать
информацию о состоянии его здоровья, наличии судимостей и другие
подобные сведения по общему правилу нельзя. Тем не менее, работодатель
вправе запрашивать у учреждения медико-социальной экспертизы сведения,
если у него возникают вопросы в отношении применения труда инвалида;
может он обратиться и в медицинское учреждение, выдавшее беременной
женщине заключение о переводе ее на другую работу, чтобы выяснить,
например, возможно ли предоставление имеющейся у него работы… При
приеме на работу, связанную с материальными ценностями, можно
устанавливать наличие судимости или факты привлечения претендента к
уголовной ответственности. Свои особенности приняты также при обработке
персональных данных государственных служащих, но это уже другая
история.
Закон защищает частную жизнь человека не только в
момент его пребывания дома, но и когда человек находится на рабочем
месте. Надо помнить об этом и, следовательно, необязательно пускать в
нее излишне любопытного работодателя.