Почти каждое объявление о вакансии требует
коррекции, а в каждом седьмом содержатся серьезные ошибки, делающие
поиск кандидата с указанными характеристиками бессмысленным. Казалось
бы, избежать подобных недоразумений проще простого. Достаточно
задуматься над тем, какие задачи будет решать сотрудник, и
поинтересоваться ситуацией на рынке труда.
Многие объявления о вакансиях отпугивают
потенциальных кандидатов завышенными требованиями к навыкам и знаниям.
«На днях к нам пришел представитель крупной российской строительной
компании и пожаловался, что никак не может закрыть высокооплачиваемую
вакансию инженера-строителя со знанием японского языка», – рассказывает
Александр Казаков, заместитель гендиректора рекрутингового агентства
Exclusive Personell.
«В этом году на нашем сайте появилась вакансия «менеджер по продажам
металлопроката», – вспоминает Светлана Тарасова, заместитель директора
кадрового дома «Суперджоб». – Компания была готова предложить неплохой
уровень вознаграждения. Но специалисты с опытом работы в
металлургической отрасли почему-то не присылали своих резюме». Доходит
до курьезов. Одна из заявок, полученных Exclusive Personell, гласила:
«Коллектив динамичной торговой компании ищет гендиректора». В другой в
списке обязательных условий трудоустройства значилось: «Полный рабочий
день (возможен гибкий график)». Еще в одной предлагался оклад «от $200
до $1500», вспоминает Казаков.
Количество таких «мертворожденных» объявлений о
вакансиях достаточно велико, примерно 15% от всех опубликованных в
Интернете, отмечает он.
Более 95% объявлений о вакансиях, присылаемых для
публикации на сайте superjob.ru, требуют коррекции, говорит Тарасова.
«Нам приходится исправлять орфографические ошибки, переформулировать и
переставлять должностные обязанности и требования к квалификации
кандидата», – отмечает Тарасова. Каждое третье объявление вообще не
содержит сколь бы то ни было четко прописанных должностных
обязанностей: работодатель либо указывает в этом поле требования к
кандидатам, либо вообще ставит прочерки или звездочки, либо один и тот
же текст дублируется в разных полях формы вакансии, говорит Тарасова.
Каждое четвертое объявление содержит недостаточно информации (к
примеру, только название должности, одна-две короткие фразы с
должностными обязанностями и стартовый оклад). Большинство подобных
недоразумений связано с недостаточным вниманием и некомпетентностью
составителей объявлений о вакансиях, отмечает Казаков. «Увы, этому у
нас никто нигде не учит», – вторит ему Тарасова.
Уровни непонимания
Но некомпетентность далеко не единственная причина
подобных недоразумений. «Не перевелись еще работодатели, желающие
достать «канарейку за копейку», которая бы, по известной поговорке,
«плясала, пела и есть не хотела». Другие ищут за любые деньги
«волшебную палочку» – универсального специалиста, который помог бы
вывести компанию из кризиса», – говорит Казаков.
Еще одна возможная причина – недопонимание между
менеджерами компании и специалистами по подбору персонала, отмечает
Михаил Калашников, гендиректор рекрутинговой компании «Ваши люди».
Именно отсюда зачастую возникают расплывчатость требований к
кандидатам, нечеткое описание системы мотивации в компании и карьерных
перспектив. Плохо, когда такая нестыковка проявляется во время
проведения собеседования. «Я помню, как во время собеседования с
кандидатом после очередной реплики HR-менеджера гендиректор попросил ее
удалиться и продолжил опрос самостоятельно, – говорит Казаков. –
Реплики специалиста по кадрам просто противоречили требованиям
топ-менеджера».
В практике Казакова бывали случаи, когда кадровики
намеренно ставили перед внешними соискателями практически невыполнимые
условия. Так случается, когда в компании есть внутренний кандидат на
указанную позицию, а сотрудники отдела персонала не хотят пускать в
компанию людей со стороны. «Впрочем, таких случаев относительно не
много: лишь 2% неудачных объявлений о вакансиях составлены так
умышленно», – отмечает Казаков.
Отбросить лишнее
Начинать составление объявлений о вакансии нужно с
проведения небольшого анализа тех задач, которые предстоит решать
специалисту. Требования к кандидатам полезно разделить на три
категории: обязательные, желательные и нежелательные, отмечает Виталий
Жуков, старший консультант рекрутинговой компании 3R. Первая содержит
то, без чего эффективную работу на данном месте работодатель считает
невозможной. Во вторую включаются те навыки и знания, которые будут
использоваться нечасто или которым компания сможет обучить своего
сотрудника. В третью заносятся всевозможные ограничения: например, не
переманивать специалистов у партнеров или конкурентов, говорит Жуков.
Такой элементарный предварительный анализ помогает
точнее составить объявление и значительно увеличивает шансы на
привлечение нужного кандидата. «Две недели назад в нашем распоряжении
оказалось объявление, которое несколько месяцев имело высокий рейтинг
посещаемости, но на него никто не откликался, – отмечает Жуков. – Речь
шла о должности системного аналитика с окладом $1500-2000 в крупную
инвестиционно-финансовую компанию». Но список требований к кандидату
был перегружен. После того как удалось отделить необходимое от
желательного, вакансия перестала отпугивать соискателей, и у
работодателя появился выбор.
Иногда облегчить поиск помогает и понимание ситуации
на рынке труда. Например, компании, разыскивающей инженера-строителя со
знанием японского языка за $3000, рекрутеры порекомендовали вместо
одного человека искать двух: инженера за $1500 и секретаря-переводчика
за $1200. Кандидаты появились тут же, рассказывает Казаков. Заполнить
вакансию менеджера по продажам металлопроката тоже оказалось делом не
таким уж и сложным. Достаточно было выяснить, что опыт работы с
металлопрокатом успешному кандидату совершенно ни к чему. Более того,
компания готова была обучать своего будущего сотрудника. Найти хорошего
менеджера по продажам без опыта работы в металлургии оказалось намного
проще, рассказывает Тарасова из «Суперджоб».
«Завышенные требования к кандидатам – не всегда
ошибка работодателей, – считает Оксана Бендюкова, эксперт
консалтинговой группы «Имикор». – Некоторые поступают так просто для
того, чтобы привлечь амбициозных людей, которые, возможно, не обладают
всем спектром навыков прямо сейчас, но готовы осваивать их в самом
ближайшем будущем. Искусственное снижение требований к квалификации,
как правило, приводит к более активному отклику со стороны кандидатов,
но совсем не факт, что среди них найдутся готовые и способные повышать
свою квалификацию. Исправление же ошибок при найме обходится
работодателям крайне дорого: вплоть до одного годового оклада
специалиста».