Биографические и поведенческие интервью базируются
на предположении: будущее поведение предсказывается по поведению в
прошлом. Ситуационные интервью исходят из предположения: о будущем
поведении многое скажут демонстрируемые намерения.
Ситуационное интервью содержит гипотетические
вопросы о работе, ответы на которые оцениваются в сравнении с ответами,
которые приняты образцовыми. Это интервью имеет жесткую структуру и
строится по сценариям, непосредственно связанным с работой.
Сценарии составляются с использованием методики
критических инцидентов. Такой подход позволяет собрать информацию,
которую сотрудники считают важной и критичной для успешного выполнения
работы. Сценарии могут быть разыграны всеми сотрудниками, выполняющими
сходную работу. Так выявятся различные способы поведения в типичной
ситуации. Далее поведение кандидата можно оценить как "хорошее",
"плохое", "очень плохое" и построить шкалу оценок. Следует отметить:
такой подход применим только к однозначным ситуациям, когда поведение
легко поддается классификации. Если же существует несколько равноценных
решений, то единую для всех кандидатов шкалу оценок выработать трудно.
Ситуционные интервью используются при отборе на
административные позиции и в телефонных интервью. При этом в интервью
по телефону "гипотетические" ситуации должны описываться кратко, а
ответы точно фиксироваться. Предлагаются вопросы, которые сыграют роль
хороших индикаторов поведения на работе:
Вопрос:
"Вы передали часть своей работы коллеге, который выполнил ее неточно. Это привело к жалобе клиента. Что вы предпримете?"
Ответы:
1. Проигнорирую это, поскольку клиенты всегда жалуются.
2. Доложу о действиях коллеги руководству.
3. Встречусь с клиентом и разрешу ситуацию.
4. Поговорю с коллегой и организую его встречу с клиентом.
Преимущество данного метода: всем кандидатам
задаются одни и те же вопросы, а ответы оцениваются сопоставлением с
набором "эталонных" ответов. Таким образом добывается достаточно
объективная информация и закладывается возможность сравнения кандидатов
друг с другом. С этой точки зрения ситуационные интервью похожи на
тесты и дают твердые основания для принятия решений. Но эта методика
может вызывать затруднения у кандидатов и нервировать некоторых из них,
потому что трудно держать в голове длинные вопросы, формулируя ответы
на них. Есть и такое мнение: ситуационный подход оценивает навыки
решения проблем, а не типичное поведение, следовательно - создает
преимущество тем, у кого уже есть опыт подобной работы.