Каким должен быть успешный руководитель - жестким, способным в
любой ситуации добиться своего, или демократом, стремящимся к разумному
компромиссу? Слишком жесткого руководителя подчиненные боятся, мягкого -
любят, но редко уважают. Какой же стиль выбрать руководителю, особенно
если он только-только пробует свои силы на этом поприще?
Нужен ли шефу гаечный ключ?
Вероника Р., руководитель туристической компании, в письме в редакцию
поделилась своими опасениями потерять доверие и уважение сотрудников:
Так уж повелось, что образ идеального руководителя, лидера, в глазах
подчиненных непременно связан с жесткостью. Однако я никогда не умела
добиваться своего путем прессинга или давления. Не умею "строить"
сотрудников. Когда мне нужно, чтобы подчиненный выполнил ту или иную
задачу, я не могу просто поставить его перед фактом: мне кажется, что
сначала лучше все обсудить.
Но мой стиль руководства, увы, часто приводит к тому, что задача
остается нерешенной. Так что эта гипердемократичность вредит не только
моему имиджу. С другой стороны, нельзя же каждый раз идти на конфликт и
силой заставлять подчиненных действовать. Подскажите, стоит ли мне
развить в себе жесткость, и если да, то, как это сделать?
Письмо читательницы комментирует старший консультант компании "ЭКОПСИ Консалтинг" Павел Безручко:
Я часто сталкиваюсь с ситуацией, когда руководитель не может настоять
на своем. Не буду зря ругать компромисс: как тактика он вполне хорош.
Плохо, когда единственное, что умеет руководитель, - это договориться.
Точно также плохо, если он умеет только "прессовать" окружающих, тупо
добиваясь намеченного. Настоящая свобода появляется тогда, когда у
руководителя в портфельчике больше одного инструмента. Если же у него
всего-навсего молоток, то им можно только забивать гвозди, если только
гаечный ключ - остается все время завинчивать гайки. Задача первого
лица - до такой степени развить свое мастерство влияния на других,
чтобы иметь возможность достигать любой цели.
Многие руководители всем тактикам предпочитают именно жесткое
давление. И в некоторых ситуациях это, безусловно, оправдано и
необходимо. А другие, подобно нашей читательнице, стремятся к такому
стилю руководства и жалуются на неумение "построить" своих подчиненных.
Вы когда-нибудь спрашивали себя, почему у вас это не получается? С чем
это связано? С неуверенностью в себе, в своей точке зрения или со
страхом обидеть подчиненного? Спросите себя: удавалось ли вам хотя бы
раз кого-то убедить или жестко настоять на своем? Проанализируйте, чем
вы тогда пользовались, к какой тактике прибегали. Если вы найдете
барьер, который вам мешает уверенно управлять подчиненными, то сможете
потренироваться "быть жестким", отработать этот навык.
Но вот вопрос: а зачем вы хотите "строить" своих подчиненных? Это
ваше личное желание или объективная необходимость? Может, если вас
окружают такие подчиненные, которых надо постоянно "строить", стоит
подумать о замене этих людей на более самостоятельных, инициативных и
заинтересованных? Действительно ли вам важнее "построить", нежели
вдохновить, сделать участником, членом команды единомышленников?
Несколько способов настоять на своем:
Очертите границы своей уступчивости. Составьте список (не
более чем из 10 пунктов), в котором опишите, на что вы не
согласитесь никогда. Имейте его перед глазами и следуйте
неукоснительно.
Определите время, которое целесообразно тратить на
"уговаривание" сотрудников. Например, 10-15 минут и никогда не
выходите за его рамки.
Чаще повторяйте перед зеркалом или в любых подходящих житейских ситуациях фразу: "Нет, значит только нет".
Если кто-то из сотрудников имеет над вами психологическое
преимущество и может манипулировать вами при личном контакте,
отдавайте ему распоряжения письменно.
Займитесь каким-нибудь видом спорта, где компромисс
неприемлем, например, горными лыжами или скалолазанием. Ведь
нельзя съехать с горы или подняться на нее наполовину.
Помните, что в разумном конфликте нет ничего ужасного. И
хотя бы иногда прибегайте к обострению разговоров и даже
отношений.
Кто не согласен - свободен!
Совсем другая ситуация возникла у Павла С., руководителя отдела по производству натужней рекламы:
Начальником я стал около года назад, но за это время успел прийти к
выводу, что сволочью начальника делают подчиненные. Не стоит пытаться
наладить с ними дружеские отношения, понять их проблемы - все это будет
истолковано, как проявление твоей слабости, на тебе просто начнут
"ездить". Вместо того чтобы работать и добиваться поставленных
результатов, сотрудники начнут объяснять тебе, почему твое распоряжение
выполнить совершенно невозможно. Все это я испытал на собственной шкуре
и теперь действую совершенно иначе. Мои распоряжения выполняются без
обсуждений и очень быстро. Кто не согласен - выбывает из игры.
Плоды такой политики - отличные показатели отдела. Единственный минус
- я остался в полной изоляции: меня уже не приглашают на пятничные
посиделки, со мной не обсуждают результаты вчерашнего футбольного
матча. Не могу сказать, что мне это нравиться, но и не вижу другого
способа эффективно управлять. А есть ли он вообще?
Письмо комментирует Клавдия Ольман, независимый психолог, консультант по разрешению трудовых конфликтов:
Как показывает практика, многие начинающие руководители действую
подобно Павлу. Для них чрезмерный контроль над подчиненными и
постоянная активность - это ни что иное, как возможность компенсировать
заниженную самооценку и чувство беспомощности. Такой начальник не
уверен в собственном успехе, и даже достигнув хорошего результата,
боится, что все это может быстро закончиться. Могу заверить, что долго
такой руководитель не протянет - необходимо менять тактику. Это не
значит, что нужно ослабить дисциплину, не следить за выполнением
распоряжений. Просто Павел должен немного расслабиться и постараться
получать удовольствие от собственной деятельности и от хорошей работы
подчиненных.
Будьте уверены, люди это заметят и оценят. Кстати, жестких
руководителей любят не меньше, чем мягких, но только в том случае, если
это жесткость оправдана, последовательна, а сам руководитель
действительно выдающийся человек. Вспомните примеры из русской истории,
начиная с Петра I и заканчивая, например, маршалом Жуковым, хотя на
самом деле этот список можно продолжить и представителями
современности.
Таким образом, Павлу нужно начать с себя - поверить в свои силы, в
свою исключительность (ведь не случайно именно его назначали
начальником отдела), начать уступать сотрудникам в мелочах,
прислушиваться к их мнению и радоваться их успехам. И если уж
придерживаться жестких правил, то они должны быть обязательными для
всех и для руководителя, в том числе, или даже в большей степени. Вот
такой простой и одновременно сложный секрет успешного управления.
Как завоевать любовь сотрудников, оставаясь жестким руководителем:
Согласившись с мнением подчиненного, предупредите, что вся
ответственность за результат также ляжет на него. Возможно, он и
не станет дальше упорствовать в своем мнении. Но если подчиненный
оказался прав, никогда не приписывайте себе его успех.
Оценивайте работу подчиненных беспристрастно и открыто
сообщайте о своей оценке. Проявляйте последовательность в оценках,
иначе ваша жесткость будет выглядеть, как личная неприязнь и
придирчивость.
Если вас не устраивает результат работы подчиненного,
будьте в состоянии его улучшить, неважно сами или с помощью других
сотрудников. Иначе подчиненные будут считать, что вы требуете от
них невозможного.
Не панибратствуйте, но и не замыкайтесь в себе. Очертите
круг неформальных тем, которые подчиненные могут обсуждать с вами,
и сами говорите с ними на эти темы, например о футболе или о
кино. Все остальные разговоры игнорируйте.
Следуйте принципу равноудаленности: не приближайте к себе никого из подчиненных.
Оставайтесь таким же жестким и бескомпромиссным и по
отношению к своему непосредственному руководителю. В противном
случае, вас будут считать двуличным, и уважения вы не добьетесь
никогда.
Смогут ли Вероника и Павел последовать советам
психологов? Пожалуй, стоит вспомнить слова американского писателя Джона
Мака: "Успешные лидеры прислушиваются к мнению окружающих, чтобы
внести изменения". Эта фраза может служить настоящим тестом для любого
руководителя. Если Павлу и Веронике удастся изменить свою линию
поведения, при этом, не растеряв остатки доверия и уважения сослуживцев,
значит быть руководителем их призвание. Если нет, - возможно, стоит
поискать себе занятие, не связанное с управлением людьми. В конце
концов, не каждый может быть хорошим начальником. Как вам такой
компромисс?