Известный американский бизнес-консультант,
профессор бизнес-администрирования Мичиганского Университета Дейв
Ульрих как-то сказал о том, что "кадровые службы никогда не были столь
необходимы, как сегодня. Все возрастающая конкуренция требует доведения
организации до совершенства. Успех усилий по достижению этой цели
определяется тем, как функционирует организация, и как в ней относятся к
работникам. А это и составляет суть кадровой работы".
Отдел Human Resources - он же отдел кадров - есть
сегодня почти в каждой уважающей себя компании. Здесь работают
менеджеры по персоналу различных специализаций, которые набирают
сотрудников в компанию, обучают их, мотивируют и развивают их
профессиональный потенциал. Осознание важности этой профессии появилось
далеко не сразу - ведь этот отдел никогда не приносил компаниям прямой
прибыли. Несколько лет назад в США шли ожесточенные споры - нужно ли
вообще такое подразделение, и не лучше ли сразу отдать его на
аутсорсинг.
HR-менеджер - это стратег
Успешно работать на постоянно изменяющемся рынке
можно только тогда, когда сотрудники понимают суть этих изменений.
Объяснить работникам, чего от них ждут и как этого добиться, - задача
HR-менеджера нового поколения. Для этого он сам должен вникнуть в суть
инноваций и в стратегию своей компании в новых условиях.
По словам специалистов кадрового агентства "ВИЗАВИ
Консалт", ранее была популярна модель наработки багажа универсальных
знаний в сфере HR; этот багаж менеджер "перевозил" за собой с места на
место, не вникая в специфику каждого бизнеса. Такие менеджеры могли
быть использованы почти в любой компании - в области телекоммуникаций,
торговли, логистики или где-то еще.
Эта модель работы HR-менеджера встречается и до сих
пор, однако все чаще от "кадровика" требуется такое же знание бизнеса
компании, как и от ее директора. По словам Павла Харченко, руководителя
отдела по подбору персонала в сфере товаров народного потребления
рекрутинговой компании "Империя Кадров", в различных компаниях
HR-менеджеры имеют разный круг обязанностей, но грамотный специалист
всегда должен учитывать специфику компании, в которой он работает.
HR-менеджеры активно участвуют в разработке стратегии компании, чтобы
затем в доступной форме донести ее суть до сотрудников. Именно поэтому
руководители отдела кадров все чаще становятся заместителями
генеральных директоров.
Антон Калабин, директор компании "Камео" и тренинговой компании "Школа Харизматических Лидеров",
имеет на этот счет иное мнение. "Вопрос в том, в какой мере стоит
возлагать на HR-менеджера ответственность за работу с человеческим
капиталом. Я, например, настаиваю на том, что основную часть этой
работы должны делать руководители каждого отдела, а HR-менеджер -
помогать им в этом. На практике, к сожалению, большинство начальников
выполнять эту работу либо не способны, либо просто ленятся. В такой
ситуации 80% успеха компании зависит именно от HR-менеджеров. Неслучайно
именно они являются первыми кандидатами на директорские должности".
По мнению Александра Литягина, главы компании HRC,
у профессии HR-менеджера пока еще двойственная природа: с одной
стороны, это просто специалист, который улаживает конфликты между
сотрудниками и руководителями компании, а с другой - стратег,
предотвращающий возникновение подобных конфликтов. В современной
конкурентноспособной организации HR-менеджмент понимается как
управление важнейшим ресурсами компании - человеческими ресурсами.
Александр Литягин добавляет, что HR-менеджмент - это точная наука и
цена ошибки здесь очень велика.
Подводные камни
Главная сложность в работе HR-менеджера состоит в
том, что единого представления о его должностных обязанностях пока еще
нет. Зачастую за словом "HR" скрываются совершенно разные профессии,
требующие разного образования и опыта.
Валерия Дворцевая, генеральный директор КА "ВИЗАВИ Консалт":
"Нынешний год можно считать переломным в отношении к HR-менеджерам.
Период формирования представлений о них занял почти десять лет. К
службе персонала стали постепенно относиться как к важнейшим
инвестициям. Поэтому в крупнейших компаниях появляются HR-директора в
ранге вице-президентов или членов совета директоров".
Мотивация HR-менеджеров, по мнению Валерии
Дворцевой, должна быть связана с повышением экономических показателей
компании. Однако на кадровом рынке ощущается нехватка тех, кто мог бы
соответствовать новым требованиям.
Кроме того, сегодня HR-менеджер должен быть зрелой,
состоявшейся личностью, обладать высоким эмоциональным интеллектом
(EQ), который стал высоко цениться в иностранных компаниях. По словам
Антона Калабина, среди личных качеств HR-менеджера важнее всего его
честность и порядочность.
Григорий Зайцев, руководитель отдела по подбору персонала в сфере ТЭК рекрутинговой компании "Империя кадров":
"Достаточно сложно научиться оценивать других людей профессионально и
объективно, как и деятельность компании, на которую работаешь. Нужно
понимать реальные цели компании, пути их достижения и, исходя их этого,
формировать кадровую стратегию".
По мнению Александра Литягина, еще одной проблемой в
работе HR-менеджера является отсутствие математической и
бизнес-подготовки для понимания и создания объективных и рациональных
процедур в области оплаты и аттестации персонала. Не менее важно для
директора по персоналу понимание основной цели своей работы - снижения
относительных расходов на персонал и удовлетворения HR-потребностей
руководителей подразделений.
Где выучиться на HR-менеджера?
Возникает логичный вопрос - можно ли где-нибудь
получить соответствующее образование, и каким оно вообще должно быть?
На сегодняшний день выучиться на HR-менеджера можно в ведущих вузах
Москвы - Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, Московском
государственном университете экономики, статистики и информатики
(МЭСИ), Московской международной высшей школе бизнеса МИР-БИС, Академии
внешней торговли (ВАВТ). В этом году в МГУ им. Ломоносова на
факультете государственного управления будет проводиться
экспериментальный набор на новую специальность "Управление персоналом" -
для лиц с высшим образованием. Здесь будет осуществляться подготовка
менеджеров по персоналу для служб управления государственных и
коммерческих организаций, специалистов кадровых агентств. В рамках
программы обучения учащимся предстоит освоить курсы "Управление
персоналом", "Психология личности", "Экономика персонала", "Основы
кадрового консультирования", "Скрытые методы влияния в деловых
коммуникациях" и т.д.
По словам Марины Пантелеевой, менеджера по
бизнес-образованию компании "Макси-персонал", менеджеров по персоналу
готовят и на специальных курсах. Эти курсы опираются на практику других
стран, особенности западного рынка, причем подготовка ведется в разном
объеме, по разным программам. Нередко бывает, что слушатели курсов
вместо необходимых им специальных знаний получают лишь поверхностные
сведения о профессии. Чаще всего на курсах по HR изучают основы
административного и гражданского права, социологию и социальную
психологию предпринимательства, весь пакет делопроизводства, экономику,
бухгалтерский учет, методику анализа хозяйственной деятельности.
По словам кадровых агентств, при подборе специалиста
на должность HR-менеджера приветствуется базовое психологическое,
юридическое или экономическое образование. Некоторые работодатели
отдают предпочтение кандидатам со степенью MBA.
Павел Харченко: "Раньше бытовало мнение, что
должность менеджера по персоналу должен занимать специалист с
психологическим образованием. Сейчас это мнение считается не совсем
верным, поскольку знание одной только психологии не позволяет успешно
выполнять стоящие перед HR-менеджером задачи. Помимо психологических
качеств, он должен обладать знаниями экономики, представлять динамику
развития рынка и специфику деятельности конкурентов".
По мнению Александра Литягина, международные
компании на данный момент являются основной школой для российских
HR-менеджеров. В ВУЗах (в т.ч. и МВА-программах) пока нет
преподавателей с опытом работы в области управления человеческими
ресурсами. Если человек преподает HR, возникает вопрос - откуда он знает
то, чему учит? Он сам должен был раньше работать HR-директором, либо
успешно консультировать крупные компании по этому вопросу. Если нет
возможности поработать в международных компаниях, то рекомендуется
штудировать учебники по HR МВА ведущих американских университетов.
Татьяна АЛЕКСЕЕВА, менеджер по подбору персонала кадрово-информационного агентства "Персонал", Кострома:
В первую очередь, я хочу обратить внимание на то,
что квалифицированных специалистов, работающих в области HR, очень
мало. Многих привлекает эта работа, многие пробуют здесь свои силы, но
остаются в профессии только единицы. Для успеха необходимо желание
работать именно в качестве менеджера по персоналу, а это предполагает
колоссальный труд и стремление к постоянному росту своих знаний.
Для HR-менеджера, намой взгляд, важны такие личные
качества: высокая работоспособность, уверенность в себе, умение
работать в команде и брать ответственность на себя, быстрая
обучаемость, стрессоустойчивость, высокая коммуникабельность и,
конечно, позитивное отношение к людям.
HR-менеджер - это не кадровик старой закалки,
занимающийся только делопроизводством. Сегодня он должен уметь
ориентироваться на кадровом рынке, следить за уровнем зарплат для
специалистов различной квалификации. Наконец, HR-щики активно участвуют
в создании корпоративной культуры своей компании. Менеджер по
персоналу - работа очень трудная, нервная, но это и призвание, и
состояние души, и большое поле для творчества.
Валентин БЕЛОУСОВ, менеджер по персоналу компании "Диамант Алко":
Моя главная обязанность - поиск и подбор персонала.
Самым сложным и неприятным для меня является необходимость сообщать
человеку, что его кандидатура не прошла конкурсный отбор, или - что
компания больше не нуждается в его услугах.
Мой рабочий день, по сути, не нормирован. У меня он
начинается в 9:00, завершается в 19:30. Работы много, и она
разноплановая. Ежедневно провожу собеседования с кандидатами на
различные должности - в среднем, четыре собеседования в день по 30 - 45
минут каждое. Я согласовываю перспективные кандидатуры с различными
руководителями, авторами заявок на подбор сотрудников, пишу заключения о
кандидатах, готовлю документы к оформлению их на работу. Ежемесячно я
закрываю от пяти до шестнадцати вакансий в компании, участвую в
кадровом аудите, разрабатываю договоры об обучении сотрудников,
положения о дополнительной мотивации их труда, о материальной помощи им
и др.
Считаю, что HR-менеджеру нельзя останавливаться на
достигнутом профессиональном уровне. Способы развития каждый выбирает
самостоятельно, в соответствии с собственными планами, представлениями и
возможностями. Я неоднократно участвовал в HR-тренингах и семинарах по
актуальным для меня вопросам. Обучение в организациях, предоставляющих
такой вид услуг, - это хорошо, но и самообучение должно быть
неотъемлемым элементом характеристики HR-менеджера.
