Сложно ли нам принять решение, кому именно из финальных кандидатов доверить ключевую позицию? Да! Лично для меня этот вопрос не связан с оценкой профессиональных компетенций. Источников получения информации об этом предостаточно, да и система оценки дает минимальную погрешность. А вот как безошибочно оценить тот шлейф личностных особенностей, которые накладывают большой отпечаток на модель профессионального поведения сотрудника? Точнее, каким образом будет новоиспеченный топ-менеджер использовать свой багаж знаний умений и навыков?

Миф о лояльности

Если попросить руководителя (владельца, акционера) компании описать идеального сотрудника, большинство скажет "лояльный". По мнению большинства моих клиентов, лояльный — это преданный компании, разделяющий ее ценности, тот, который интересы компании поставит выше своих собственных. У меня всегда возникает вопрос, как кандидат, который еще ни дня не проработал в компании, может быть к ней лояльным? Он может быть лояльным к своему делу, своей профессии. Именно поэтому он рассматривает предложения о вакансии, которые ему интересны с профессиональной точки зрения. Описание задач для управленца важнее, чем компания, в которой ему предстоит работать.

Но не просто же так, преданность сотрудников, облаченная в термин " лояльность" важна нам. Где то зерно, та первопричина, нужная нам для определения эффективного профессионала?

Копаю глубже. Прошу руководителя привести пример ключевого сотрудника, которым он доволен. Описать, как он справляется с обязанностями, как относится к подчиненным. Картина обретает ясные очертания. Итак, идеальный сотрудник. Ответственный, не склонный подставлять других, в том числе и подчиненных. Доброжелательный. Способный признавать свои ошибки и спокойно относиться к критике. Спокойно — не значит не реагировать, а относиться к ней как к деловой информации, которая позволит улучшить работу. Тот, кто не ищет оправданий, а ищет способы достижения цели. Помните фразу из фильма "Москва слезам не верит": "Меня не интересует, почему "нет", меня интересует, что Вы сделали, чтобы было "да"?" Наверняка, любой из нас, как героиня фильма, взял бы себе в замы человека, который не обвинял "стечение обстоятельств", а шел "через тернии к звездам".

В каждой компании найдется и противоположный тип. Например, сотрудница, которая постоянно говорит, как ей не везет в жизни — муж неудачник, любовник скряга, а руководитель слишком высокомерен, чтобы заметить ее таланты и повысить в должности… Причем, с помощью каких средств и как именно это преподносится, напрямую зависит от интеллекта (IQ и EQ). Как это влияет на производительность труда, спросите вы? Если забыть про социограмму Джекоба Морено, то остаются банальные грабли. Те самые грабли, на которые снова и снова наступает неидеальный сотрудник. Ошибаясь, он считает, что виной тому внешние обстоятельства, на которые он не может влиять. Ну не повезло ему в очередной раз! Не получилось!

Психологическая подоплека

У психологов все разложено по полочкам, точнее по типам личности. Главное — определить шкаф, в котором эти самые полочки находятся. Шкаф, т. е. критерии типологии. В данном случае, склонность человека приписывать ответственность за все происходящие в жизни либо собственным способностям и усилиям (полочка № 1 — внутренний локус контроля, "Я отвечаю за себя и за свои действия"), либо внешним силам (полочка № 2 — внешний локус контроля, "Это все они. Что я могу сделать?").

Описание идеального сотрудника соответствует типу с внутренним локусом контроля (интерналы). Многочисленными исследованиями доказано, что люди-интерналы уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении поставленной цели. Поскольку им свойственно принимать на себя ответственность за результат своей деятельности, они независимы и самодостаточны. У окружающих они вызывают доверие, и во многом, благодаря этому обстоятельству, эффективно работают в команде. Люди с внешним локусом контроля (экстерналы) неуравновешенны, проявляют подозрительность, тревожность и агрессивность. Добиться успеха в профессиональной карьере им сложнее.

Итак, может быть руководители, говоря о лояльности будущих сотрудников, подразумевают интернальность, т. е. наличие у него внутреннего локуса контроля? Возможно ли, что преданность конгруэнтна ответственности за свое профессиональное дело? Если это действительно так, то остается подобрать инструменты оценки интернальности, правильно проинтерпретировать результаты и получить в команду идеального сотрудника!

Инструменты оценки идеального сотрудника

Как определить локус контроля? Во-первых, на интервью. Идеальный сотрудник никогда не ругает прежнего работодателя и сослуживцев, не находится в состоянии обиды на кого бы то ни было. Может уверенно и искренне сказать о своих чувствах и переживаниях ("Я волнуюсь", "Мне приятно это слышать"). Не будет то и дело спрашивать интервьюера "А почему Вы это спросили? Я Вам что, не подхожу?", поскольку не тревожен и не подозрителен. Не проявляет агрессию, даже если Вы задали провокационный вопрос. Имеет хорошее чувство юмора. Способен рефлексировать. Любая неудача для него — не шаг назад, а шаг вперед. Строит отношения с другими людьми по принципу уважения чужих прав и индивидуальности. А потому не высказывает претензии, если кто-то не делает так, как он хочет. Наиболее точно сказал об этом основатель гештальтпсихологии Ф. Перлз: "Я делаю свое дело, а ты делаешь свое. Я в этом мире, не для того, чтобы соответствовать твоим ожиданиям, а ты в этом мире, не для того, чтобы соответствовать моим. Ты — это ты, а я — этот я. Если мы встретимся — это прекрасно, а если нет, то этому нельзя помочь".

Во-вторых, проверьте рекомендации. Поговорите с его бывшими работодателями и сослуживцами о том, были ли конфликтные ситуации с участием нашего героя и как он из них выходил.

В-третьих, если вы хотите узнать конкретную цифру проявления его интернальности-экстернальности, используйте тест Дж.Роттера.

И, в-четвертых, исключительно для психологических гурманов.

Не вдаваясь глубоко в психоанализ, напомню, что одной из причин формирования типа личности является среда, в которой развивается человек. Проекция своих ранних переживаний на профессиональную карьеру может быть тем маркером, который укажет нам на тип личности. Важно правильно их считать и проинтерпретировать.

Как-то проходя обучение на тренинге по гештальттерапии, я участвовала в одной игре. Нужно было вспомнить своего любимого сказочного героя из детства, войти в его образ, и сказать, что он делает. В нашем кругу были Золушка, которая "страдает", Спящая принцесса, которые "ждет принца", Кот в сапогах, который "решает любую проблему", Белоснежка, которая "всегда готова помочь семи гномам" … Самым сильным в этой игре был кульминационный момент, когда необходимо было к произнесенному за любимого героя глаголу добавить фразу "и это моя жизнь".

Оказалось, что "сказка ложь, да в ней намек"… на жизненный сценарий человека. Такой сценарий как виртуальная линия жизненного пути, определяет наши склонности, мотивы, цели, привычки. Иногда поговорить о детских любимых сказках — совсем не пустая трата времени. Не забывайте только, что любимый герой — это не диагноз, а информация к размышлению.