Если перед руководителем стоит задача выбрать лучших из большого
потока претендентов, да еще в случае ограниченных временных ресурсов, то
проведение группового собеседования может быть самым подходящим
способом.
По мнению экспертов, проведение группового собеседования требует
особых навыков как от специалиста по персоналу, так и от линейных
руководителей, которых, как правило, привлекают к выбору кандидатов.
Ведь несоблюдение технологии чревато изрядно подпорченным имиджем
компании на рынке труда.
Предупреждать надо!
Отбирать промоутеров, продавцов, торговых представителей и
операционистов методом группового интервью очень удобно, хотя его
недостатки тоже очевидны. Оно энергоемко, формализовано и не позволяет
оценить потенциал будущего сотрудника. К тому же при неумелом проведении
группового интервью возникают очень неприятные для обеих сторон
ситуации.
Опасность того, что групповое собеседование будет воспринято
потенциальными сотрудниками крайне негативно, связано еще и с активной
деятельностью компаний, занимающихся сетевым маркетингом. Коронная
"фишка" которых состоит в том, чтобы привлечь на свои мероприятия как
можно больше людей, в лучшем случае не объяснив им заранее характер
работы, в худшем — прибегая к откровенной лжи. Именно поэтому очень
важно, чтобы в среде тех, кто приглашается на групповое собеседование,
не зародились подобные ассоциации.
Поэтому при планировании и проведении группового собеседования
исключительно важно не допускать самых распространенных ошибок, первая
из которых связана с тем, что соискателей не уведомляют заранее о том, в
какой форме будет проходить собеседование.
Нередко осознание того, что рядом находится еще пять, десять или
пятнадцать конкурентов, ввергает неподготовленного человека в шоковое
состояние. Но если в некоторых ситуациях такая искусственная
конкурентная среда помогает выбрать наиболее подходящих кандидатов,
допустим, на должность рекламного агента, то предъявлять такие же
требования к охраннику, кассиру или водителю, ориентируясь на эти
качества, — совершенно бесперспективно.
Но и отказываться от такой формы собеседования в этом случае не
всегда возможно. Что же делать? Выход только один — заранее, в
телефонном режиме предупредить о том, что компания планирует провести
групповое интервью. При этом важно подчеркнуть, что всем кандидатам
будет уделено достаточно внимания и что по результатам собеседования,
даже в случае персональной неудачи соискателя, его кандидатура будет
занесена в кадровый резерв.
Еще одна грубейшая ошибка допускается, когда в своем желании
продемонстрировать активность и привлечь как можно больше кандидатов,
внутренние рекрутеры крупных компаний, "забывают" сообщить о том, на
какую должность они приглашают сотрудника.
Бывает так: люди высылают резюме на определенную вакансию, скажем,
менеджера по работе с корпоративными клиентами. Такой соискатель может
обладать достаточным опытом и знаниями для того, чтобы претендовать на
эту вакансию. Проходит несколько дней или недель, и его приглашают на
собеседование. Человек, уверен, что речь идет о соответствующей
должности, но неожиданно для себя он оказывается в толпе неопытных
юнцов, мечтающих начать свою карьеру с позиции продавца-консультанта.
Разумеется, что этот кандидат будет разозлен и раздосадован, а компания
может лишиться ценного специалиста.
Поговорим о личном
Целый ряд неприятных сюрпризов может быть связан с тем, что
интервьюеры ведут себя недостаточно тактично с претендентами. Но если
при личной встрече негативное впечатление от поведения кадровика в
меньшей степени распространяется на компанию в целом, то при групповом
собеседовании этот эффект значительно больше.
Так, наиболее часто соискатели оказываются возмущены тем фактом, что
на групповом собеседовании от них требуют озвучить личную информацию, а
также рассказать об опыте работы, причинах увольнения и прочих вещах, не
предназначенных для чужих ушей. Люди, которые имеют представление о
бизнес-этике, просто теряются. С одной стороны, отказ предоставить такую
информацию лишит возможности участвовать в конкурсе, с другой — рассказ
о бывшем работодателе в присутствии посторонних — также недопустим. К
тому же, подобные сообщения "о себе" каждого из 15–20 участников
собеседования имеют тенденцию затягиваться и создают впечатление, что
время людей, пришедших на собеседование, потенциальный работодатель
совершенно не ценит.
Шокирующим опытом может стать и публичное обсуждение результатов собеседования или тестирования.
"В молодости я попал на групповое собеседование в известный банк.
Участники отсеивались в процессе собеседования после каждого из этапов.
Все это сопровождалось унизительными комментариями в духе "неужели вы
считаете, что с таким лексиконом можете претендовать на позицию в нашем
банке?". После этого, даже один вид их логотипа вызывает у меня прилив
ярости", — поделился Артур Р., директор ООО.
Именно поэтому наши эксперты советуют избегать не только оценочных
суждений в адрес кандидатов, но и "отсеивания" в процессе собеседования.
С результатами вполне можно ознакомить в конце всей процедуры. Тем
более что иногда бывает так, что первое впечатление о кандидате
оказывается ошибочным и на втором-третьем этапе оно кардинально
меняется.
Организационные моменты
Чтобы групповое собеседование прошло успешно и результативно, очень
важна предварительная подготовка и проработка всех его этапов. Так, если
на индивидуальном интервью достаточно всего лишь задавать более или
менее стандартные вопросы, то групповое — подразумевает креативный и
нестандартный подход. Групповое собеседование предоставляет уникальную
возможность оценить то, как человек ведет себя в группе. Но чтобы
получить достоверную информацию об этом, предложенная деловая игра
должна быть максимально приближена к действительности и быть настолько
увлекательной, чтобы люди забыли о том, что их оценивают. Для этого
можно использовать реальные ситуации, с которыми сталкивались ваши
сотрудники.
Также эксперты советуют не приглашать на групповое собеседование
слишком много людей, мотивируя это тем, что при большом числе участников
интервьюер не в состоянии удерживать в памяти и фиксировать важные
моменты в поведении того или иного кандидата.
Даже когда данное мероприятие проводят несколько специалистов, при
группе составом более 12–15 человек многое упускается. Оптимальный
формат — 6–10 человек, в зависимости от требований вакансии.
Да или нет?
Минусы:
Энергозатратно.
Необходим опыт управления группой.
Требует тщательной подготовки, иначе групповое собеседование может плохо отразиться на имидже компании.
Не предоставляет возможности уточнить формальные стороны биографии.
Плюсы:
Показывает особенности взаимодействия кандидата в группе.
Экономит время проведения собеседования.
Позволяет легко оценить коммуникативные качества кандидата
| 
