Некоторые объявления об открытой вакансии требуют коррекции, а в
части из них допущенные ошибки делают поиск кандидата вообще
бессмысленным. Казалось бы, составить объявление — что может быть проще…
Как-то довелось
прочитать достаточно занятное предложение о работе. Работодатель искал
бизнес-аналитика в возрасте от 18 до 23 лет, с высшим образованием и
профильным опытом работы не менее пяти лет. Даже при самых оптимистичных
раскладах (соискателю 23 года, а трудового пороху он нюхнул, будучи еще
на втором курсе института) получается, что в вуз он должен поступить в
15 лет. Никак не позже. В противном случае сделать карьеру в данной
компании ему, увы, не удастся. Я не преминул связаться с представителем
компании, ищущей на рынке вундеркиндов, и поинтересоваться, как
продвигаются поиски «эйнштейнов». Оказалось, никак… Вот и получается:
объявление опубликовали, а закрывать подобную вакансию можно до конца
жизни, если четко придерживаться указанных в нем требований.
Шутки ради
Пожалуй, время от времени и соискателям, и работодателям,
размещающим информацию о вакансии, приходится встречать курьезные
объявления о поиске тех или иных специалистов. Когда читаешь некоторые
из них, просто диву даешься. Не можешь понять: кто-то разместил эту
вакансию ради шутки, или же «динамично развивающаяся компания»
действительно ищет директора, бухгалтера и остальной персонал, чтобы не
снизились темпы ее развития? А ведь для работодателя вакансия — это
визитная карточка, как для претендента — резюме. Не секрет, что многих
соискателей даже не приглашали на собеседование, если резюме было
составлено неграмотно. Поверьте, кандидаты отбирают компанию по
аналогичным признакам, и если в вакансии написана полная ахинея, то
профи однозначно не отреагируют на размещенное объявление.
Довольно часто можно видеть объявления о поиске специалиста, где в
требованиях указывают навыки или опыт, которые уж точно не нужны на этой
должности. «В результате, если в поле зрения и появляется такой
специалист, то он, скорее всего, откажется от «выгодного» предложения.
Дабы не терять навык, — уверена Кристина Кайер Бек, исполнительный
директор, корпорация «РЕСТА» (ресторанный бизнес, штат — 550 чел.). —
Больше всего таких ошибок допускается при подборе офисных работников:
секретарей со знанием языков, которые будут востребованы в ближайшую
пятилетку и в небольшом объеме, специалистов по управленческому учету,
при этом с бухгалтерским опытом. В результате основная квалификация
специалиста теряется».
Действительно, умению правильно подавать информацию о вакансии никто не
учит, но, тем не менее, если работодателю удастся избежать досадных
ошибок — это уже часть успеха.
Вот наиболее интересные примеры. Так, одна компания искала кандидата на
должность «заместитель руководителя по работе с клиентами в отдел продаж
офисной мебели». Почему бы просто не написать «заместитель руководителя
отдела», а все остальное вынести в описание компании и должностных
обязанностей? Другая фирма хотела нанять менеджера по рекламе. Начали
выяснять, что же должен делать этот специалист: рекламировать компанию
или ее продукцию? Оказывается, он должен продавать рекламные площади.
Так почему же не указать четко и понятно: «компания ищет менеджера по
продаже рекламных площадей»?
Трудности понимания
Универсального рецепта, как исключить из объявлений информацию,
вызывающую у читающего улыбку или даже смех, не существует. Так, во
избежание неточностей или неясностей в объявлениях, в холдинге AVentures
Group были приняты стандарты в отношении содержания и формы размещаемых
вакансий. «Благодаря этому мы минимизировали возможность искажения
подаваемой информации. Тем не менее, все же встречаются ошибки
механического характера, особенно в электронных источниках, где данные
конфигурируются автоматически, — отмечает Ирина Гончаренко, руководитель
отдела подбора персонала розничных сетей Unitrade-melofon холдинга
AVentures Group (информационно-коммуникационные технологии, штат — 2500
чел.).
Как сказала Юлия Литвиненко, HR-менеджер МТО «БЮРО ВЕРИТАС» (технические
услуги в сфере сертификации продукции и услуг, штат — свыше 15 тыс.
чел.), во избежание ошибок текст объявления должны совместно формировать
менеджер по персоналу и руководитель подразделения, подавшего заявку на
поиск специалиста. По ее мнению, это ключевой фактор правильно
составленной вакансии, а соответственно, и залог быстрого поиска
необходимого сотрудника. Руководитель с HR-менеджером прорабатывают и
согласовывают требования, обязанности и личностные качества искомого
кандидата. Фактически задача специалиста по кадрам — правильно «снять
заказ» у руководителя подразделения. Правильно — значит не бездумно, а
понимая, какова цель должности, задачи, функции, критерии оценки работы и
т.д.
Пример из практики украинского представительства одной зарубежной
строительной компании. На предприятии была открыта позиция
бренд-менеджера. Эта должность предполагает наличие недюжинных навыков в
сфере маркетинга. Посему на нее обычно откликались соискатели с
маркетинговым образованием и опытом работы, но после собеседования они
больше в этой компании не появлялись. Причиной тому было неправильное
составление объявления о вакансии, так как директор компании считал, что
бренд-менеджер — это специалист по продажам одного бренда.
Подбор персонала —
наиболее ответственный этап в кадровой работе. Успех любой организации
напрямую зависит от того, кто там работает. А поэтому для выбора
наиболее подходящего претендента нужно иметь четкое представление о том,
какой специалист нужен и насколько он соответствует предъявляемым
требованиям с точки зрения успешного выполнения поставленных перед ним
задач», — уверен Владимир Дроздов, начальник отдела по работе с
персоналом банка «БИГ Энергия» (штат — около 760 чел.).
Поднять планку
Действительно, такой ляп, как плохо составленное объявление о вакансии,
укажет на уровень образованности HR-менеджеров, а по нему будут судить и
обо всей компании. В большинстве случаев это отвратит соискателя от
работодателя, и специалистам по подбору персонала такой компании
придется еще долго искать сотрудников. Однако некомпетентность — далеко
не единственная причина того, что вакантная должность долго остается не
занятой. Иногда работодатель то ли случайно, то ли специально завышает
требования к претенденту. Если сверхтребования предъявляются по простоте
душевной, то эту ошибку несложно устранить. Этот ребус можно решить с
помощью системного подхода. Для начала нужно определить место сотрудника
в структуре предприятия, его цели и задачи, критерии оценки, с кем,
когда и как часто взаимодействует специалист и конкретно по каким
вопросам. Как результат — появится должностная инструкция.
Заблаговременно следует определиться с предполагаемой мотивацией
специалиста, возможностью карьерного роста. И можно считать, что дело в
шляпе.
Однако если компания осознанно завышает требования к соискателю,
мотивируя позицию тем, что фирме нужны амбициозные сотрудники, готовые
постоянно стремиться к знаниям, то системным подходом не отделаться.
«Завышенные требования к кандидатам — не всегда ошибка работодателей.
Это их осознанный выбор — считает Владимир Дроздов. — Вполне возможно,
что на данный момент кандидат не обладает всеми заявленными в вакансии
навыками, но готов покорять намеченные вершины хоть завтра. Такая
практика себя оправдывает. Снижение требований к квалификации, как
правило, приводит к более активному отклику со стороны кандидатов, но
совсем не факт, что среди них найдутся те, кто действительно вам нужен».
Также иногда сведения о вакансии искажаются пока пройдут путь от работодателя до публикации в газете (или на сайте по трудоустройству),
при этом корректирует и размещает их рекрутинговое агентство. «Для того
чтобы избежать каких-либо искажений или неточностей при работе с
внешними рекрутерами, следует заранее оговорить схему взаимодействия с
ними. Для этого достаточно лишь договориться, что кадровое агентство
оформляет объявление, руководствуясь своим внутренним регламентом, но
обязательно пересылает его заказчику на согласование. И только лишь
затем размещает». В том случае, если рекрутеры видят прорехи в
требованиях к кандидату (неважно, завышены они или занижены), они
обязаны сообщить об этом клиенту. Уважающее себя агентство
просто-напросто не возьмет грех на душу — публиковать заведомо
незаполняемую вакансию.
Для того чтобы избежать досадных ошибок, необходимо, во-первых,
составлять объявление в соответствии с корпоративными стандартами, а
во-вторых, регулярно вычитывать то, что размещается на сайтах по
трудоустройству — ведь часто из-за технических неполадок тщательно
проработанное и выверенное объявление превращается в нечитабельное.