Рекрутеры и работодатели, рассматривая кандидатов
даже на очень высокие позиции, все чаще обращают внимание не только на
управленческие, но и на узкопрофессиональные навыки.
"Нам был нужен человек, который выполнял бы функции продакт-менеджера
нашего интернет-проекта. Стратегическая задача – отсечь все лишнее,
самостоятельно выделить главную идею. Тактическая – продвигать проект в
интернет-среде. Причем делать это самостоятельно и своими руками. У нас с
техническим руководителем было много споров по поводу такого
совмещения, казалось бы, не пересекающихся между собой компетенций", –
рассказывает Алексей, руководитель нового интернет-проекта, о котором вы
в ближайшее время обязательно услышите.
На вакансию откликались обычные маркетологи с опытом работы в
интернет-проектах, но не готовые играть роль стратегического лидера.
Были и соискатели-харизматики, способные брать на себя ответственность
за идеологию (и, кстати, за немаленький бюджет), но наотрез отказавшиеся
выполнять черновую работу. "Мы встретились с одним очень
привлекательным в профессиональном смысле кандидатом из "Миракса". Знает
несколько языков, умеет оперировать большими бюджетами. Но он,
во-первых, был не готов работать в качестве продвиженца. Во-вторых, он
не подходил психологически под нашего генерального директора – слишком
взрывной. Вероятно, он способен выделить основную PR-идею, но сам
заниматься продвижением ресурса он вряд ли бы стал", – вспоминает
Алексей. В итоге выбрали кандидата со свежим опытом создания
геосоциальной сети, серьезного рассудительного человека со спокойным
характером и даже преподающего в одном из вузов.
Эта, кажется, совершенно обыкновенная история одного найма обозначат
конкретную тенденцию подбора линейных менеджеров. С одной стороны,
бизнес уже наигрался в стратегические игры, и маркетологи-теоретики два
года назад попали под первую волну сокращения. Куда более полезны
оказались проверенные временем универсальные бойцы, готовые время от
времени спускаться с должностного олимпа и "обжигать горшки" вместе или
даже вместо своих подчиненных. Предприятия малого и среднего бизнеса,
составляющие мейнстрим рынка труда, не способны выделять большие бюджеты
и ищут тех, кто оптимальным образом будет расходовать небольшие
бюджеты.
В то же время малый и средний бизнес не способен конкурировать с
крупными корпорациями на поле оплаты труда линейного персонала. В этой
ситуации еще более актуализируется технологическая и педагогическая
часть деятельности руководителя, который вынужден брать "сырых"
кандидатов, вводить в курс дела, встраивать в
организационно-функциональные схемы и в буквальном смысле учить
работать, демонстрируя профессионализм на практике.
"Когда мы готовились к открытию, я искал руководителя блока продаж, –
рассказал в прошлом номере "ЭП" Дмитрий Киселев, генеральный директор
Else Club. – Один кандидат произвел благоприятное впечатление, но я не
взял его после того, как он сказал, что сам не занимается прямыми
продажами, а лишь курирует направление и подключается только в
экстренных случаях. После этого для меня включилась "красная лампочка".
Коммерческий директор должен любить продавать, а у этого кандидата
административные качества перекрывают профессиональные". Действительно,
стремясь выйти на более высокий карьерный уровень, многие профессионалы
стараются откреститься от базовых профессиональных навыков. В то же
время, запрос Дмитрия как работодателя показывает, что
среднестатистический рациональный директор ищет менеджера, способного
поддерживать "контакт с реальностью" через эти самые базовые навыки.
Например, в финансовых управляющих компаниях портфельные управляющие и
private equity часто дублируют функционал менеджера по продажам,
консультируя VIP-клиентов, а управляющие большими компаниями индустрии
HoReCa или ритейла не чураются время от времени становиться за стойку
бара или прилавок. Таким образом они поддерживают связь с реальными
бизнес-процессами, освежая свои первичные навыки.
Так что главной задачей на собеседовании становится выяснение того,
что на самом деле любит делать соискатель и в чем состоит его основной
профессиональный интерес. Для работодателя, озабоченного эффективностью
будущего сотрудника, выход состоит в том, чтобы искать человека со
стратегическим видением, но такого, который по-прежнему находит интерес и
удовольствие в основном для своей специализации процессе: продажах,
продвижении, общении с клиентом. Такой интерес становится, в
определенном смысле, индикатором профессионального здоровья.